Юридическая фирма бонус на главную bonus-urist.png Юридическая фирма бонус - сделки с недвижимостью аудиторские и бухгалтерские услуги

+7 (812) 680-10-80

Имя*

E-mail*

Телефон

Введите цифры*

Ваш вопрос*

Завуалированное сокращение штата организации


    В настоящее время, при условиях финансовой нестабильности, многие организации вынуждены оптимизировать свои затраты, в связи с этим принимается решение о сокращении численности или штата работников. Естественно, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
   При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику
  • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
    Для того чтобы избежать дополнительных расходов, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, работодатели зачастую добиваются увольнения работников на иных основаниях, так называемое завуалированное сокращение штата.
    При обращении уволенного сотрудника в суд с иском о восстановлении на работе, суд может принять сторону потерпевшего, а работодатель вернется к той же численности штата, что и до увольнения сотрудника, а также понесет расходы, выплачивая работнику средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, однако,  сотруднику зачастую трудно доказать скрытое сокращение.

  •      Первый вариант, которым пользуются работодатели для того, чтобы скрыть сокращение и избежать затрат, - это увольнение по собственному желанию. В судебной практике часто рассматриваются иски о восстановлении на работе по причине заблуждения относительно основания расторжения трудового договора, при этом совсем мало судебной практики по искам об изменении основания увольнения с «по собственному желанию» на «сокращение штата». 
  •    Согласно пп. а п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление пленума № 2) при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст.77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. В большинстве случаев представить доказательства того, что волеизъявление работника высказано не самостоятельно, работнику не удается.

  •     Второй вариант – это увольнение по соглашению сторон. Зачастую работодатель пытается достичь согласия работника на немедленное увольнение с выплатой двухмесячного оклада, тем самым ограничивая расходы организации указанной выплатой.
  •    В этом случае основаниями для оспаривания становятся недостигнутое согласие о расторжении трудового договора,  заблуждение работника относительно соглашения, отнесение увольнения по соглашению сторон к скрытому сокращению. 
        В большинстве случаев судебная практика складывается в пользу работодателя. Суд обычно признает, что увольнение по соглашению сторон – отдельное основание увольнения, которое трудовое законодательство РФ не запрещает применять при сокращении штата.

  •    Третий вариант – изменение определенных сторонами условий трудового договора.
  • Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
        Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
        Если работник отказывается от работы в новых условиях, работодатель имеет право уволить его по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
       В случае, если все указанные ст. 74 ТК РФ  условия соблюдены, работнику будет нелегко доказать факт скрытого сокращения. Однако если суд установит нарушение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, то решение суда может оказаться противоположным, при этом выявленные нарушения дают основание признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и восстановить работника на работе. 

  •   Четвертый вариант -  действия работодателя, косвенно приводящие к увольнению работников.
  • К указанным действиям работодателя можно отнести следующее:
    - введение неполного рабочего времени, и как следствие, малый объем работ и небольшой заработок приводят к массовому увольнению работников;
    - объявление простоя в соответствии с положениями ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, под которым понимается временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам.          Недополучая длительное время уже привычную часть зарплаты, работник самостоятельно приходит к выводу, что нужно искать новую работу.
       В описанных случаях работники не оспаривают увольнение, но могут усомниться и оспорить действия работодателя по созданию ситуации, которая привела к увольнению. Суд признает соответствующие акты работодателя незаконными, если не найдет оснований для применения работодателем оспариваемых мер.

    Таким образом, даже завуалированные сокращения штатов способны вызвать судебные споры с работниками. При этом риск признания увольнения скрытым сокращением штатов невелик. В связи с этим рассмотренные варианты уменьшения численности работников без проведения процедуры сокращения штатов по-прежнему используются работодателями.

    Перечисленные выше трудности не являются исчерпывающими. Зачастую без своевременного обращения работника к юристам, специалистам в области трудового права, работник может быть лишен возможности доказать на стадии рассмотрения индивидуального спора незаконное увольнение (завуалированное сокращение штата). Юристы отдела корпоративного права Юридическая фирма «БОНУС» готовы оказать своевременную помощь, дать консультацию по вопросам незаконного увольнения, а также иным вопросам в области трудового права.

Для получения более подробной информации звоните по телефону 680-10-80